Der Markt hat sich gedreht

Bahn-Personalvorstand Martin Seiler über die neue Macht der Mitarbeiter, anspruchsvolle Bewerber und über die freie Wahl zwischen mehr Geld und mehr Freizeit.

Herr Seiler, der Kampf um die begehrten Fachkräfte wird immer härter. Wie will die Deutsche Bahn Beschäftigte und Bewerber für sich gewinnen?
In der Tat ist es so, dass der Arbeitsmarkt praktisch ein reiner Bewerbermarkt geworden ist. Um Menschen für die Deutsche Bahn zu begeistern, braucht es deshalb zweierlei: eine innovative, schlagkräftige Personalgewinnung und attraktive, moderne Beschäftigungsbedingungen. Ich erlebe außerdem gerade bei Jüngeren, dass immer wichtiger wird, woran und wofür man arbeitet. Das können wir als DB klar sagen, und das kommt an: Bahnfahren ist aktiver Klimaschutz, und wer bei uns arbeitet, hilft mit, die Schiene stark zu machen und die Mobilität der Zukunft aktiv auszugestalten.

Müssen sich die Konzerne künftig womöglich bei den Mitarbeitern bewerben? Wie entscheidend ist hier der Faktor Gehalt?
Der Markt hat sich in den letzten Jahren gedreht. Es ist inzwischen eher so, dass beide umeinander werben, Unternehmen und Mitarbeiter. Konkret heißt das: Bewerber wollen viel mehr wissen als früher, bevor sie eine Entscheidung fällen. Darauf stellen wir uns ein, sei es mit Live-Chats auf Facebook oder Erlebnistagen im ICE-Werk. Natürlich ist das Gehalt ein Thema, aber es ist meiner Erfahrung nach nicht das einzig Entscheidende. Es muss stimmen, fair sein. Da braucht sich die Bahn wirklich nicht zu verstecken. Aber noch mehr kommt es auf sinnvolle, relevante Tätigkeiten an, auf ein gutes Team, Wertschätzung und Mitgestaltungsmöglichkeiten.

Wie wichtig ist Ihren Beschäftigten die Höhe ihres Gehalts? Oder legen sie mehr Wert auf flexible Arbeitszeiten?
Wir stellen hier bereits seit einigen Jahren einen Wertewandel fest: Das Gehalt muss nach wie vor stim – men – aber es zählt zunehmend auch die Möglichkeit, Beruf und Privatleben bestmöglich zu vereinbaren. Insbesondere jüngere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter legen Wert auf flexible Arbeitszeitgestaltung und auch auf die Möglichkeit, einmal Auszeiten zu nehmen.

Wie reagieren Sie als Arbeitgeber darauf?
Unsere Mitarbeiter befinden sich in den unterschiedlichsten Lebenssituationen. „One size fits all“ ist da nicht mehr zeitgemäß. Deshalb bieten wir auch bei den Beschäftigungsbedingungen viele individuelle Optionen an: von verschiedenen Teilzeitmodellen, wie Blockteilzeit oder besonderer Teilzeit für ältere Arbeitnehmer, bis hin zu Sabbaticals. Um solche Freistellungen zu finanzieren, können Tarifbeschäftigte z. B. Überstunden, Zusatzurlaub oder Entgelt auf einem Langzeitkonto ansparen. Neu ist die Möglichkeit, dieses Langzeitkonto auch für die betriebliche Altersversorgung zu nutzen. Viel Aufmerksamkeit gab es ja für unser neuartiges Wahlmodell zur Arbeitszeit: sechs Tage zusätzlich Urlaub, eine reduzierte Wochenarbeitszeit oder 2,6 Prozent mehr Entgelt.

Mit welchen Mitteln versucht die Deutsche Bahn, möglichst vielen Mitarbeitern ein „gerechtes Gehalt“ zu bezahlen? Oder ist das unmöglich?
Ob sein Gehalt „gerecht“ ist, empfindet vermutlich jeder anders. Ich spreche deshalb lieber von „fairen“ Gehältern. Und was eine faire und sachgerechte Vergütung für eine bestimmte Tätigkeit ist, verhandeln wir regelmäßig und sehr intensiv im Rahmen der Tarifrunden mit den Gewerkschaften. Im außertariflichen Bereich achten wir darauf, dass Frauen und Männer diskriminierungsfrei entlohnt werden.

Einige Arbeitsmarktexperten glauben, dass alle Mitarbeiter im Unternehmen alle Gehälter kennen sollten. Was halten Sie davon?
Bei der DB sind die Gehälter im Tarifbereich ja transparent: Die Entgelttabellen der unterschiedlichen Tarifverträge sind allgemein zugänglich. Auch bei Führungskräften gibt es zur Gehaltsfestlegung klare Spielregeln. Alle Funktionen werden bewertet und einer Vertragsstufe zugeordnet. Und für jede Vertragsstufe existiert ein Gehaltsband, innerhalb dessen das individuelle Grundgehalt vereinbart wird. Für Gehaltserhöhungen gibt es eine verbindliche und nachvollziehbare Systematik. Ob es sinnvoll ist, auch die konkreten Gehälter transparent zu machen, halte ich für zweifelhaft. Hier kommen wir wieder zu dem sehr subjektiven Gerechtigkeitsbegriff. Völlige Transparenz über alle Gehälter wäre ein soziokulturelles Experiment – mit dem Risiko langwieriger Diskussionsprozesse, aus denen sich aus meiner Sicht kein Mehrwert ergeben würde.

Wie geht die Deutsche Bahn mit den vielfach verpönten individuellen Boni um? Ist diese Art der finanziellen Motivation inzwischen ein Auslaufmodell?
Wir haben uns mit der Frage variabler Vergütungsbestandteile intensiv beschäftigt. Im Ergebnis haben wir uns vor drei Jahren dazu entschieden, die Boni für Führungskräfte als reine Erfolgsbeteiligung zu gestalten. Entscheidend ist, ob wir als Konzern und als Eisenbahn in Deutschland erfolgreich sind. Früher waren hier individuelle Ziele maßgeblich. Heute stehen Kundenzufriedenheit, Qualität und Wirtschaftlichkeit im Vordergrund. Die individuelle Leistung spielt dagegen bei der Gehaltsentwicklung weiterhin eine Rolle.